Вопрос по зарплате

10 правил, как говорить с работодателем о зарплате

Как вы обычно реагируете о вопрос эйчара о том, на какую зарплату вы рассчитываете? Начинаете стесняться и говорите неуверенно?

Чтобы ваши переговоры о зарплате прошли максимально успешно для вас, вы знали, что говорить, и были на высоте, мы попросили нашего эксперта – рекрутера Львовской консалтинговой группы Оксану Абраменко сформулировать десять самых важных правил.

1. Первым о деньгах должен заговорить работодатель

Никогда не начинайте разговоров о зарплате первыми. Рискуете создать о себе ошибочное впечатление, будто все, что вас интересует, – это деньги. Будьте уверены: работодатель отлично понимает, что этот вопрос оплаты труда очень важен, поэтому он никогда не забудет его задать, и не будет специально оттягивать этот момент. В общем, вопрос прозвучит вовремя.

Например, телефонный разговор после отправки резюме или собеседование с рекрутером (тот случай, когда подбором персонала занимается агентство, а не компания-работодатель). Некоторые работодатели хотят сразу же «отсеять» тех кандидатов, которые не впишутся в выделенный бюджет, – поэтому они задают вопрос о зарплатных ожиданиях при первой возможности.

Если же говорить о собеседовании в компании, то, как правило, вопрос о зарплате задается почти в самом конце интервью. В случае если этапов отбора несколько, то, учтите, что поинтересоваться вашими финансовыми пожеланиями могут на самом последнем собеседовании. Поэтому не спешите и наберитесь терпения.

2. Озвучивать сумму должны вы

Никогда в ответ на вопрос о желаемой зарплате не спрашивайте: «А сколько вы можете предложить?». Что подумает в этом случае работодатель? Первое – вы сами не знаете, сколько стоите на рынке труда, что уже будет огромным минусом для вас. Второе – вы просто-напросто торгуетесь, боясь продешевить и назвать меньшую сумму. И то, и другое отталкивает.

3. Погуглите, чтобы назвать правильную цифру

Чтобы ответить адекватно на вопрос о зарплате и назвать адекватную цифру, вы должны подготовиться. Поэтому накануне собеседования проведите мини-исследование. Его главная цель – понять, сколько сейчас в среднем стоят специалисты вашего уровня и сколько вам теоретически готов платить работодатель.

Где можно почерпнуть эти данные?

Отличные источники такой информации – это:

1. Аналитические данные сайтов по трудоустройству;

2. Вакансии компаний такого же уровня, как та, куда вы хотите попасть (те из них, в которых указана зарплата);

3. Резюме соискателей, которые претендуют на такую же должность, что и вы.

4. Опрос друзей/коллег/знакомых, которые работают в похожих по типу компаниях и в той же отрасли.

4. Можно называть «вилку»

Если вы не знаете ничего о своей должности, кроме того, что написано в вакансии, – в некоторых случаях будет правильнее называть не конкретную сумму, на которую вы рассчитываете, а «вилку», то есть сумму от и до. Причем разрыв между минимальной и максимальной цифрой должен составлять не больше 20-35%. Также, называя сумму от и до, например, от 10 000 до 12 000 гривен, будьте готовы, что вам могут задать в лоб вопрос: «То есть вы готовы работать за 10 000?». Поэтому заранее подумайте, какие цифры поставите в свою вилку.

Еще в случае в «вилкой» важно уточнить, что вы сможете назвать точную цифру, когда будете знать более подробно об объемах работы, ответственности, целях и системе оплаты. Например, какова переменная и постоянная часть, как устроена система бонусов и премий, и есть ли они вообще. Разговаривая о деньгах, обязательно этим поинтересуйтесь.

Также на собеседовании вполне нормально, если вы называете конкретную сумму, которую хотите зарабатывать.

5. Уточняйте, речь идет о «чистой» или «грязной» зарплате

Говоря о деньгах, всегда уточняйте, что имеете в виду «чистую» зарплату, так как в некоторых компаниях иногда речь идет о «грязной», то есть о зарплате до вычета всех налогов. В эту ловушку попадают многие соискатели.

6. Говорите «я открыт к обсуждению» не сразу

«Я открыт к обсуждению», – это хорошая тактика, в особенности, если кандидат назвал не самый низкий уровень своей зарплаты. Но эту фразу не нужно говорить сразу после того, как вы озвучили конкретную сумму – тогда складывается впечатление, будто вы сами не уверены в том, что достойны столько получать. Лучше всего говорить о том, что вы готовы обсуждать зарплату, если работодатель сообщает вам, что данная сума выходит за границы бюджета, или же если это видно по его выражению лица.

Также вы должны помнить о допустимых границах понижения зарплаты. Так что накануне собеседования вы должны сами для себя определиться с тем минимумом, на который вы согласны. Но также помните, что нижняя граница должна отличаться от верхней границы на 20-35%. Так как в противном случае, если вы будете готовы значительно снизить сумму, у работодателя возникнет вопрос, сколько же вы получаете на своей нынешней работе и не слишком ли вы изначально завысили свои зарплатные ожидания.

7. Оптимальное повышение зарплаты – 30%

Переходя на новую работу, любой человек, конечно же, рассчитывает и на увеличение своей зарплаты. Оптимальный процент повышения – 30%. Но, конечно, если на нынешней работе вам не пересматривали зарплату в течение нескольких лет, и средний уровень оплаты вырос за это время, тогда процент может быть и больше. Главное, чтобы ваша зарплата была в рамках средней рыночной.

В стремлении заработать больше – не перегните палку. Нередко опытные эйчары, приглашая вас на собеседование, уже знают, сколько вы зарабатывали на прошлом месте работы. Поэтому если вы назовете сумму в 2 раза больше – это вызовет, мягко говоря, непонимание и вопросы с подвохом, чтобы вывести вас на чистую воду.

8. Вы должны знать, почему хотите получать такую зарплату

Очень часто работодатели спрашивают, почему соискатель называет ту или иную сумму. Ваши главные опорные точки в ответе, на которые можно ссылаться, – рыночная ситуация, ваш опыт, достижения и квалификация (дополнительные образовательные программы, сертификация, например, 1С для бухгалтеров, система 6 Sigma для инжереных позиций), а также объем работы, который нужно будет выполнять. Никогда не используйте в качестве аргумента сложные жизненные обстоятельства, брак, рождение детей и т.д.

9. Не пытайтесь склонить работодателя выбрать вас, занижая зарплату

Это огромное заблуждение, что работодатель выберет того кандидата, который обойдется ему дешевле, чем все остальные. Если вы специально будете занижать свои зарплатные ожидания (например, так очень часто поступают те соискатели, которые очень долго не могут найти работу) – это вызовет множество сомнений и негативных домыслов. Например, что вы не цените себя, вы не уверены в своих силах и что ваша профессиональная квалификация недостаточна, раз вы просите такую сумму. К слову, некоторые работодатели принципиально не рассматривают кандидатуры «дешевых» соискателей.

10. Обязательно проговаривайте все детали

Этот совет больше актуален для молодых специалистов без опыта работы, которые нередко становятся «жертвами» недобросовестных работодателей, работая за копейки. Обязательно на собеседовании уточняйте все детали своего финансового вознаграждения: например, как долго вы будете работать на минимальную зарплату, какие цели нужно выполнить, что получить повышение («что я должен выучить?», «чего я должен достичь?»).

Семь вопросов по зарплате

Татьяна Викторовна Тарасова, главный эксперт-консультант компании

Источник: В курсе дела

Считать чужие деньги, может, и некрасиво. Но надо. Причем регулярно и в соответствии с законодательством. И мы вам в этом поможем!

Вопрос: Согласно ст. 131 ТК РФ зарплату нужно выплачивать в рублях. А можно ли ее устанавливать в иной валюте и при выплате переводить по курсу в рубли?

Ответ: Такой порядок не соответствует трудовому законодательству 1. Потому что начисление зарплаты в иностранной валюте и перевод ее в рубли могут привести к ущемлению прав работников: курсы валют весьма изменчивы и поэтому сумма каждый месяц может быть различной. Также следует учесть, что ст. 135 ТК РФ запрещает работодателям устанавливать в трудовых договорах условия оплаты труда, которые ухудшают положение работников, гарантированное им трудовым законодательством.

Поэтому организация не должна платить работнику разные суммы зарплаты за один и тот же труд.

Однако из общего правила есть исключения. Например, работодатели вправе выплачивать зар­плату в иностранной валюте сотрудникам дипломатических представительств и работникам представительства, находящегося за пределами РФ 2.

Обратите внимание! За несоблюдение трудового законодательства организацию и руководителя могут оштрафовать, но только в течение двух месяцев со дня совершения правонарушения 3.

Вопрос: В ст. 136 ТК РФ говорится, что заработная плата работникам выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Чем грозит организации нарушение этой нормы? Какой минимальный размер зарплаты за первую половину месяца следует выплачивать работнику? И нужно ли с аванса удержать и перечислить НДФЛ в бюджет?

Ответ: Организация, которая выдает своим работникам зарплату один раз в месяц, нарушает трудовое законодательство, и ее могут привлечь к административной ответственности. Штраф для должностных лиц составит от 500 до 5000 руб., а для организации – от 30 000 до 50 000 руб. 4

Трудовой кодекс РФ не устанавливает конкретного размера аванса. Он определяется коллективным договором или локальным нормативным актом (например, положением об оплате труда). При этом надо учитывать фактически отработанное работником время (фактически выполненную работу) 5.

НДФЛ исчисляют в конце того месяца, за который были начислены доходы 6, а удерживают сумму налога при фактической выплате заработной платы работнику 7. Датой фактического получения дохода признают последний день месяца, за который он был начислен. Из этого следует, что авансовые выплаты в пользу работника доходом не считаются, и НДФЛ с них удерживать не надо 8.

Вопрос: Нужно ли при увольнении работника, который не прошел испытания и отработал менее месяца, платить ему компенсацию за неиспользованный отпуск? И если да, то за сколько дней?

Ответ: При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска 9.

В соответствии с нормой ст. 70 ТК РФ и в период испытания на работника распространяются все положения Трудового кодекса, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. А значит, в этом случае нужно платить компенсацию.

Порядок определения количества дней отпуска, за которые необходимо выплатить работнику компенсацию при увольнении, установлен п. 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утв. НКТ СССР от 30.04.1930 № 169. Количество дней, подлежащих оплате, рассчитывается исходя из количества месяцев, отработанных в рабочем году. Если количество отработанных дней в месяце составляет менее его половины, то месяц не учитывается. Если отработано более половины месяца, то он учитывается как целый. Чтобы рассчитать количество дней неиспользованного отпуска, подлежащих компенсации при увольнении, можно воспользоваться следующей формулой:

Количество дней неиспользованного отпуска = Количество отработанных месяцев x 2,33 дня

Вопрос: Как определить средний дневной заработок в случае, когда расчетный период (12 месяцев) отработан не полностью (работник находился в отпуске, болел, был в командировке и т. д.)?

Читайте также:  Получение жилья по программе для многодетных семей

Ответ: Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней)

Средний дневной заработок = Зарплата за 12 мес. / 12 x 29,4

Если в расчетном периоде какой-либо из месяцев отработан не полностью (сотрудник был в очередном оплачиваемом отпуске, болел и т. д.), следует применять коэффициент 1,4 (при пятидневной рабочей неделе) и коэффициент 1,2 (при шестидневной рабочей неделе) 10. То есть в не полностью отработанных месяцах фактически отработанные дни умножаются на указанные выше коэффициенты – это и будет среднемесячное число календарных дней для данного месяца.

Среднемесячное число календарных дней = Количество фактически отработанных дней в не полностью отработанном месяце x 1,4 (или 1,2)

Вопрос: Размер среднего дневного заработка для начисления пособия по временной нетрудоспособности зависит от страхового стажа работника. А как должен подтвердить свой страховой стаж совместитель?

Ответ: В страховой стаж включаются периоды работы застрахованного лица по трудовому договору, а также периоды государственной гражданской или муниципальной службы 11. Страхователь может (до утверждения Министерством здравоохранения и социального развития РФ Правил подсчета и подтверждения страхового стажа) определять страховой стаж работнику в соответствии с записями в трудовой книжке 12.

Таким образом, совместителю необходимо представить работодателю, у которого он работает по совместительству, копию трудовой книжки, заверенную в установленном порядке.

Мнение чиновника

Вопрос: Как рассчитать пособие по временной нетрудоспособности при суммированном учете рабочего времени, принимая во внимание изменения 2007 г.

Ответ: В соответствии с Федеральным законом от 29.12.2007 № 255-ФЗ “Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию” пособия исчисляются в календарных днях, в число которых входят рабочие, выходные, праздничные дни. Режим работы организации и учет рабочего времени значения не имеют.

Новицкая Лидия Михайловна, начальник отдела применения законодательства в сфере обязательного социального страхования ФСС РФ

Вопрос: Имеет ли организация право перечислять выплаты своим работникам на открытые им карточные счета в банке в случае, если они с этим не согласны и хотят получать заработную плату из кассы организации?

Ответ: Перечисление зарплаты на карточный счет в банке возможно только с согласия самого работника. Условия перечисления указываются в трудовом или коллективном договоре. Работник должен написать заявление с указанием расчетного счета, на который работодатель будет перечислять зарплату 13.

Перечисление заработной платы на счет происходит после добровольного заключения работником договора с банком. В случае если работодатель откроет банковский счет в пользу работника без его согласия (а это возможно в соответствии со ст. 430 ГК РФ), то работник все равно должен выразить банку намерение воспользоваться своим правом по договору или отказаться 14.

Если же работодатель против воли работника обязывает его получать заработную плату через банк, то такие действия являются нарушением трудового законодательства, за что на работодателя могут быть наложены штрафные санкции по ст. 5.27 КоАП РФ.

Как спрашивать и говорить о деньгах на собеседовании

По данным hh.ru, самая частая причина отказа работодателей потенциальным кандидатам на вакансию — несоответствие зарплатных предложений и ожиданий (эту причину назвали 63% респондентов). Как же писать в резюме и говорить на собеседовании о зарплате, чтобы не отпугнуть потенциального работодателя?

Что рекрутеры думают про резюме, где не указана зарплата

Единого мнения нет. Одни HR-менеджеры в любом случае рассматривают сумму, указанную в резюме, только как старт для диалога и готовы выяснить пожелания соискателя, если он не указал их в резюме. Другие рекрутеры предпочитают направлять предложения только тем, кто обозначил свои зарплатные ожидания.

«По нашему опыту общения с рекрутерами — указывать в резюме уровень заработной платы не критично важно, этот пункт остается на усмотрение соискателя. Рекрутер, как правило, уточнит желаемую зарплатную «вилку» при первичном скрининговом интервью. Наша рекомендация соискателям, решившим указать зарплату в резюме: прежде адекватно оцените свою стоимость на рынке с учетом текущих навыков, достижений и соотнесите с возможностями рынка и конкретной компании», — говорит Екатерина Александрова, старший HR-консультант кадровой компании ManpowerGroup.

Некоторые позиции изначально не предполагают, что кандидат станет афишировать свои зарплатные ожидания. Например, в резюме топ-менеджера или руководителя — эксперта в специфической отрасли вряд ли будет указан желаемый оклад. Также ожидаемую зарплату не склонны указывать специалисты, которые очень востребованы на рынке труда. С такими кандидатами обсуждение условий происходит по индивидуальному сценарию.

Нельзя знать заранее, к какому рекрутеру попадет в руки ваше резюме. Поэтому, если у вас нет особых причин, по которым вы не хотели бы раскрывать свои зарплатные ожидания, лучше обозначить их.

«Указав желаемую зарплату, соискатель экономит свое время и время рекрутеров на этапе сбора информации об ожиданиях. Конкретная сумма позволит сразу привлечь внимание компаний, которые готовы обеспечить этот уровень вознаграждения», — объясняет Мария Хаустова-Негода, коуч, эксперт по оценке и развитию бизнес-компетенций.

Работает ли принцип «чем больше, тем лучше»

Завысить зарплату в резюме, чтобы оставить себе пространство для маневра, — распространенная тактика среди соискателей. Но в таком случае есть опасность не дойти до этапа «торгов» из-за стандартных фильтров по уровню зарплаты: «У многих соискателей есть страх «продешевить», поэтому некоторые указывают завышенный желаемый доход, лишая себя возможности попасть в число привлекательных кандидатов», — говорит Александра Дутчак.

Иногда высокая зарплата, указанная в резюме, помогает отсеять неинтересные предложения работы. Это сработает, если вы профессионал и не хотите получать вакансии, рассчитанные на начинающего специалиста с низкими зарплатными ожиданиями. «Я сам звонил соискателям, которые указали значительно более высокую зарплату, чем в среднем по рынку. И кандидаты открыто говорили, что они специально установили такую планку. Если кандидат укажет зарплату чуть ниже, чем средняя в его отрасли, он сможет расширить поток предложений», — объясняет Сергей Афанасьев, руководитель отдела подбора персонала в RETAIL SERVICE COMPANY.

Специалисту, который работает в одной компании несколько лет подряд и не следит за рынком, сложно адекватно оценить себя. Изучив предложения в своей сфере и опросив коллег из других компаний, вы можете примерно определить собственную стоимость на рынке труда.

Когда спрашивать о деньгах

Работодатели тоже не всегда указывают зарплату в вакансиях. Если и вы не написали уровень желаемой зарплаты, получается игра в кошки-мышки. Стоит ли спрашивать про зарплату «в лоб» на первой же встрече или при первом же телефонном разговоре? Не покажет ли это нанимателю, что деньги для вас — главный или вообще единственный критерий в поиске работы.

Спрашивать про деньги — абсолютно нормально. «Можно и на первой встрече, потому что это снимает множество вопросов для последующего общения с кандидатом», — объясняет Елена Лондарь.

Главное выбрать удачный момент. Иногда рекрутеры с пониманием относятся к тому, что кандидата интересует в первую очередь именно зарплата. «Сейчас время — ресурс более ценный, чем деньги. Поэтому вполне корректно начать разговор с вопроса о размере оплаты, подчеркнув, что вы цените время работодателя и свое, именно поэтому данный нюанс хотели бы прояснить в первую очередь», — говорит Мария Хаустова-Негода.

Но довольно часто работодатели ищут людей, у которых заинтересованность в работе не ограничивается деньгами. Не зная, какая позиция у рекрутера, который проводит с вами собеседование, лучше перенести вопрос про деньги на середину или конец встречи.

Однако большинству компаний все еще хочется, чтобы в команду приходили не только за «деньгами». И поэтому лицо, принимающее решение о кандидате, может неправильно интерпретировать активную позицию по оплате труда как желание только обогатиться.

Разговор о деньгах может смутить нанимателя, если перед этим вы не прояснили задачи и круг обязанностей, считает Екатерина Александрова: «Обсуждать зарплату лучше ближе к окончанию первой встречи или оставить на последующие встречи с работодателем. Внимание соискателя прежде всего к содержанию работы, интерес к задачам, которые предстоит решать, повышают его ценность в глазах работодателя. Приходя на собеседование, помните: в первую очередь вы продавец и только потом — покупатель».

Бывают исключения. Например, специалист по продажам должен иметь высокую мотивацию на зарабатывание денег, поэтому разговор о зарплате — обязательная часть собеседования для такого кандидата. «Соискатели для продающих подразделений всегда говорят о деньгах с порога, и для такой сферы это нормально. Люди приходят зарабатывать деньги, поэтому никакого нарушения делового этикета здесь быть не может», — говорит Елена Лондарь.

«Для вакансий с массовым подбором — грузчик, продавец, водитель погрузчика — вопрос о деньгах тоже уместен на первом же этапе собеседования. Кандидаты, как правило, всегда задают вопрос о зарплате в первую очередь», — говорит Сергей Афанасьев. Связано это с тем, что при найме на такие позиции собеседования проходят быстро и не предполагают обсуждения каких-либо особых условий.

А вот позиция профессионала, специалиста или топ-менеджера, по словам Сергея, требует другого подхода. «В этом случае вопросы о зарплате в самом начале беседы будут не совсем уместны, — объясняет он. — Важнее разобраться с взаимными ожиданиями: насколько человек подходит под вакансию, насколько ему близок функционал, который предлагается в позиции. И только после этого стоит переходить к обсуждению компенсационного пакета. Зарплата здесь будет только одной из его составляющих».

Торговаться или нет

Негибкое зарплатное предложение сложно изменить в свою пользу. Если ставки на конкретные позиции в компании четко определены, скорее всего, наниматель при всем желании не сможет предложить вам больше. Исключительные условия для новичка очень быстро станут известны другим сотрудникам, и это создаст дополнительную напряженность в коллективе. Если же работодатель готов вести переговоры о зарплате, лучше подготовиться к ним заранее:

Высокие запросы должны быть подкреплены реальной ценностью вашей работы для компании. Называя желаемую зарплату выше средней по рынку, надо быть готовым к тому, что рекрутер проверит адекватность вашей оценки собственных навыков: «У меня были случаи, когда кандидат хотел зарплату выше рынка, но в процессе переговоров мы приходили к тому, что его компетенции и опыт не стоят столько, сколько он просит. Бывало, человек уходил думать или проходил еще через несколько собеседований в других компаниях с тем же результатом, получал обратную связь, а потом возвращался ко мне с более адекватными зарплатными ожиданиями, готовый получать новый опыт, расти и претендовать на больший доход», — рассказывает Елена Лондарь.

Читайте также:  Снос жилья

Трудно договориться о более выгодном для себя предложении, когда на одну вакансию претендует много специалистов с приблизительно одинаковым уровнем навыков. Слишком настойчивые попытки увеличить себе зарплату на этапе найма чреваты для соискателя отказом. Лучше отложить этот разговор до момента, когда вы проявите себя как знаток своего дела.

Много зависит и от того, насколько срочно вам нужна работа. Если процесс поиска ограничен кратчайшими сроками, то лучше указать сумму исходя из уровня заработной платы на аналогичных должностях в разных компаниях, считает Ольга Котельникова, заместитель генерального директора по управлению персоналом компании «Ригла». Если же в резерве есть время, можно указать зарплатные ожидания выше средних цифр, но перспективы скорого трудоустройства при этом могут снизиться.

Что кроме зарплаты

Если ваши зарплатные ожидания не совпали с возможностями работодателя, стоит обсудить другие варианты увеличить собственную выгоду от предложения. Нередко компании компенсируют сотрудникам расходы на транспорт и мобильную связь, могут предоставить в личное пользование автомобиль, ноутбук или другую технику, необходимую для работы. Также часто в пакет компенсации входит ДМС для работника, реже — для членов его семьи.

Предложение для специалиста топ-уровня учитывает его интересы на рынке. Кроме суммы вознаграждения здесь рекрутер и кандидат будут обсуждать все возможные выгоды: «Такие вакансии предполагают совокупность всех привилегий, которые получает сотрудник, — это правильнее называть ценностным предложением. На его формирование влияют различные факторы: перспективы бизнеса, растущий рынок или падающий, локальная компания или глобальный игрок», — объясняет Сергей Афанасьев.

Заработная плата

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение или денежная компенсация за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий работы. Можно сказать, что заработная плата — это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение сотрудника за выполняемую по трудовому договору работу.

Зарплата и трудовое законодательство

С точки зрения трудового законодательства зарплата, или оплата труда — вознаграждение сотрудника за выполненную работу. Согласно статье 129 ТК РФ уровень зарплаты определяется квалификацией работника, а также сложностью, количеством, качеством и условиями работы, которую он выполняет. К зарплате принято относить и выплаты компенсационного и стимулирующего характера.Трудовым законодательством предусмотрена также выплата зарплаты за неотработанное время.

Структура оплаты труда

На практике, оплата труда на предприятии имеет следующую структуру:

1. Основная заработная плата — это выплаты заработной платы за фактически выполненную работу.

2. Премии — это выплаты стимулирующего характера. Преми­рование может производиться по таким основаниям:

по итогам работы за месяц;

по итогам работы за год;

за внедрение новой техники и технологии;

за экономию материальных ресурсов;

за качественное выполнение работ и заданий администрации;

за отдельные виды работ;

за квалификацию, профессиональное мастерство.

за работу в ночное время;

за работу во вторую и третью смены;

за сверхурочные работы;

за работы в праздничные и выходные дни;

за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нор­мальных условий труда;

за совмещение профессий;

за высокую производительность труда;

на период освоения нового производства (продукции) и т. д.

4. Гарантии — это выплаты за фактически неотработанное, не явочное время:

оплата учебных отпусков;

оплата простоев не по вине работника;

оплата за время вынужденного прогула;

оплата за период обучения работников, направленных на повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

специальные надбавки и др.

Принципы заработной платы

Принципы заработной платы основываются на следующих положениях:

Обеспечение равной оплаты за равный труд.

Наличие нескольких уровней оплаты труда по группам работников.

Повышение реальной заработной платы.

Опережающий рост производительности труда над темпами роста заработной платы.

Осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда.

Материальная заинтересованность работников в результатах своего труда и деятельности предприятия.

Наличие гарантий. На каждом предприятии устанавливается минимальный размер заработной платы работника.

Порядок выплаты заработной платы

Выдача зарплаты персоналу должна производиться с учетом требований статьи 136 ТК РФ, а именно: не реже чем каждые полмесяца, в точности в установленный Правилами трудового распорядка или трудовым договором день, а также не позднее 15 календарных дней с момента окончания периода, за который она начислялась. Таким образом, заработная плата выдается работникам не реже двух раз в месяц.

Формы заработной платы

Номинальная заработная плата — сумма денег, полученная за определенный период времени. Номинальная заработная плаза не отражает уровня цен, поэтому её увеличение не означает реального роста уровня жизни.

Реальная заработная плата — количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Виды и способы начисления заработной платы работникам

Существуют следующие системы оплаты труда работников:

При сдельной системе оплаты труда заработная плата работника зависит от количества изготовленной этим работником продукции (оказанных услуг или выполненных работ).

Когда следует применять сдельную или повременную оплату труда

Повременная система оплаты труда применяется, как правило, в отношении специалистов, должностные обязанности которых отличаются разнообразием и тяжело поддаются количественному учету (например, когда речь идет о специалистах бухгалтерского учета, сотрудниках юридической службы, кадровых работниках и т. д.).

Если показатель качества выполненной работы или оказанной услуги важнее количественного показателя, то следует применять повременную схему оплаты труда.

Что же касается сдельной системы оплаты труда, то приоритетной сферой ее применения является производство продукции. То есть, если нужно повысить эффективность производства при наличии возможности измерения количественного результата сделанной работы, то следует внедрять сдельную систему оплаты труда. При этом применяемый порядок расчета и выплаты заработной платы персонала следует прописать в коллективном и трудовом договоре, а также в локально нормативных актах организации.

Минимальная заработная плата

Минимальная заработная плата — это официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты.

Ни одна организация в России не имеет права выплачивать месячную зарплату меньше МРОТ (минимального размера оплаты труда) за исключением случаев, когда специалист трудится на условиях совместительства или в режиме неполного рабочего времени.

Размер минимальной платы (МРОТ) используется для исчисления размеров государственных налогов, платежей, штрафов.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме “Зарплата и кадры”.

Заработная плата: вопросы и ответы

Ни для кого не секрет, что если вы принимаете на работу работников, то им нужно платить заработную плату. В соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации коммерческие организации самостоятельно устанавливают системы оплаты и стимулирования труда (с учетом мнения профсоюзного органа организации в случае его наличия). Вопросам оплаты и нормирования труда посвящён раздел VI Трудового кодекса РФ, который довольно подробно регулирует эти отношения. Многие конкретные вопросы, связанные с заработной платой регулируются в локальных нормативных актах организации и трудовых договорах с работниками. Однако при этом говорить о том, что в организациях не возникают вопросы, связанные с начислением и выплатой работникам заработной платы, нельзя. Скорее наоборот, как показывает практика, проблем много и зачастую на некоторые вопросы нет однозначных ответов. О наиболее актуальных вопросах в этой сфере мы и поговорим сегодня.

Размер заработной платы

Следовательно, ни стаж работы, ни образование, ни возраст не могут послужить оправданием для более высокой оплаты для одного из работников по сравнению с другим. В качестве выхода из такой ситуации работодателю можно посоветовать проявить больше фантазии и назвать должности работников, которым необходимо установить разные оклады, по-разному. Для коммерческих организаций это не проблема, тем более что названия должностей легко варьируются с добавлением к ним приставок старший, младший, главный и т. д. в зависимости от потребностей вашей организации (старший инженер, младший менеджер и т. п.). Можно, конечно, попробовать установить таким работникам разные должностные обязанности в трудовом договоре и должностной инструкции. Однако представляется, что это более сложный и впоследствии трудно доказуемый способ выхода из сложившейся ситуации.

В отдельных организациях периодически возникает идея об установлении работникам размера заработной платы в условных единицах (долларах, евро или тугриках) при условии выдачи работникам рублей по курсу Банка России на день выплаты. Казалось бы, норма статьи 131 ТК РФ об обязательности выплаты заработной платы в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях) не нарушается. Однако такими работодателями не учитывается, что в соответствии со статьей 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются существенными условиями договора и должны быть обязательно включены в его текст. Изменение существенных условий трудового договора допускается только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда и при условии письменного уведомления работодателем об этом работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. В нашем случае, учитывая постоянное изменение курса иностранной валюты к рублю, работник ежемесячно будет получать суммы, хоть и не намного, но отличающиеся друг от друга. В соответствии с нормами трудового законодательства это будет являться изменением существенных условий трудового договора (размера заработной платы), и работника об этом нужно предупреждать. В связи с этим во избежание возможных проблем с работниками и проверяющими организациями, во-первых, можно установить работникам размер должностного оклада в твёрдой сумме в рублях, а размер зарплаты варьировать с помощью всевозможных премий и надбавок, выплачиваемых за достижения в работе или особо тяжёлый её характер (перевыполнение плана, напряжённый характер работы, наставничество и т. п.). Во-вторых, если вы всё-таки хотите установить зарплату в условных единицах, то необходимо чётко установить в локальном нормативном акте или трудовом договоре с работником день, по которому будет исчисляться курс. Также можно указать сумму в условных единицах и соответствующей ей минимум в рублях, чтобы избежать существенных колебаний курса (например, зарплата 500 у. е., но не менее 14 500 руб.).

На вопрос о том, можно ли в штатном расписании установить «вилку» по окладам (например, предусмотреть для должности бухгалтера оклад от 10 тыс. до 15 тыс. руб.), ответим однозначно – нельзя. Действительно в не столь отдалённые время, трудовое законодательство предусматривало возможность подобных вариантов, и по усмотрению руководства тот же самый бухгалтер мог получать в зависимости от своей квалификации как 10 тыс., так и 15 тыс. руб. Однако применяемая сегодня форма штатного расписания, утверждённая постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1, подобного не предусматривает, и оклад по должности должен быть установлен один – либо 10 тыс. либо 15 тыс. руб. В качестве рекомендации работодателям, желающим дифференцировать размер получаемой работниками заработной платы, можно рекомендовать, как уже указывалось выше, разработать в организации систему премирования. Помимо этого установление в организации системы премий поможет вам не только дисциплинировать работников, но и путём разработки соответствующего локального нормативного акта (положения о премировании) чётко довести до сведения работников, за что и в каком размере они могут получить премии. Всё это, как правило, повышает производительность труда в организации.

Читайте также:  Архивная выписка из ЕГРЮЛ

Испытание и восстановление на работе

Если работника, уволенного по сокращению штата, восстановили на работе по решению суда, то время вынужденного прогула ему придётся оплатить исходя из его средней заработной платы. Средний заработок будет считаться исходя из фактически начисленной работнику заработной платы, в которую включаются все виды выплат, применяемые в организации независимо от источников выплат, и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. При этом не имеет значения, что должность восстановленного работника давно сокращена и фактически в организации не существует. Снова включая в штатное расписание организации сокращённую должность, вы обязаны восстановить её с теми же условиями, что и существовали до её сокращения (размер оплаты, надбавки и т. п.). Однако если премии и надбавки устанавливались работнику отдельными приказами, которые в связи с сокращением должности были отменены или в соответствии с локальными нормативными актами организации за какие-то достижения в работе (бесперебойная работа, отсутствие жалоб от покупателей и т. п.), то безусловного права на их получение работник иметь не будет, поскольку для их получения ему нужно будет достигнуть показателей, за которые они полагаются.

Выплата зарплаты на пластиковые карточки

Далеко не все работники с восторгом относятся к перспективе получать зарплату не в кассе организации, а в банкомате. В связи с этим возникает вопрос о том, можно ли выплачивать работнику зарплату на карточку, если он этого не хочет. Как установлено в статье 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Таким образом, включение в коллективный договор условия о том, что зарплата будет перечислятся работникам на счёт в банке, будет работников обязательным (ведь согласно процедуре заключения коллективного договора, в его разработке и принятии принимают непосредственное участие представители самих работников). Однако, как показывает практика, коллективные договоры есть далеко не во всех организациях. В этом случае можно порекомендовать заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам с уже работающими работниками и предусмотреть условие о перечислении зарплаты на карточку в договорах со вновь поступающими. Помимо этого место получения заработной платы можно считать условием оплаты труда, которое является существенным условием трудового договора. В соответствии со статьей 73 ТК РФ по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора, о чём работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. Несогласные с этим работники при отсутствии возможности (или отказе работника) от перевода на другую работу могут быть уволены по пункту 7 статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора). Однако, как показывает практика, в такой ситуации лучше всё-таки провести разъяснительную работу с работниками, наглядно объяснив им преимущество получения заработной платы на счёт в банке.

Выплата и установление зарплаты

Некоторые работодатели спрашивают, можно ли не платить работнику зарплату, если он на это согласен. Отвечаем – нельзя, так же, как и нельзя ставить возможность получения заработной платы в зависимость от получения организацией прибыли, продажи или производства определённого количества продукции. В отличие от гражданско-правовых договоров в соответствии с нормами трудового законодательства месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Сама по себе минимальная заработная плата – это гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Таким образом, ваш работник в любом случае имеет право как минимум на 600 руб. (установленный на сегодня размер минимальной заработной платы) в месяц. Однако необходимо помнить, что это оплата труда неквалифицированного работника при выполнении простых работ. Поэтому, если ваш сотрудник является квалифицированным и выполняемую им работу нельзя считать простой, зарплату ему стоит установить размером больше, чем 600 руб.

Часто спрашивают о том, можно ли не указывать размер заработной платы работника в трудовом договоре, а указать в нём, что «оклад установлен в соответствии со штатным расписанием организации». Трудовое законодательство РФ содержит требование о том, чтобы при заключении трудового договора стороны пришли к соглашению об условиях оплаты труда. Заметим, что во многих организациях принято включать в текст трудового договора не сам размер заработной платы, а делать ссылку на штатное расписание, указав, что размер оплаты труда работника установлен именно там. Предполагается, что такой порядок действий поможет в случае изменения (увеличения или уменьшения) размера оплаты труда работника не менять текст трудового договора, а просто внести соответствующие изменения в штатное расписание. Однако в данном случае не учитывается, что если в трудовом договоре делается ссылка на штатное расписание, то работник должен быть ознакомлен с ним под расписку, а его копия – выдана работнику на руки. Изменение же размера заработной платы как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения в любом случае будет изменением существенных условий трудового договора, о чём работника нужно будет уведомить не позднее чем за два месяца до их введения. В добавок к этому работника всё равно нужно будет ознакомить со штатным расписанием под роспись и выдать его копию на руки работнику. Так что подумайте, действительно ли подобные действия облегчат вам жизнь.

Взыскание излишне выплаченного

Елена СИТНИКОВА
Юрист

Вопрос по зарплате

когда считают зарплату должны считать полный трудовой стаж или только стаж работы в данной организации в которой работаешь в данное время, я работаю в муниципальном казенном учреждении единая дежурная диспетчерская служба до этого работал в органах МВД около 15 лет и год в судебных приставах и в еддс 3 года это у меня на данное время 19 лет трудового стажа получается.

Ответы юристов ( 9 )

Для надбавки за выслугу будут засчитываться все периоды муниципальной службы в соответствии с Законом 25-ФЗ.«О муниципальной службе в РФ» статья 25

В стаж муниципальной службы включаются периоды службы на :

1)должностях муниципальной службы

3)гос должностях РФ и гос должностях субъектов РФ

4) должностях гос гражданской службы, воинских должностях и должностях правоохранительной службы (гос должностях гос службы)

5)иных должностях в соответствии с законом субъекта РФ

Уточните пожалуйста, что Вас интересует — как определяется стаж работы для установления надбавки к окладу за непрерывный стаж работы в данный организации, или иные надбавки?

  • 9,5 рейтинг
  • 9893 отзыва

Здравствуйте, Роберт. Вопрос оплаты труда в муниципальном казенном учреждении регламентирован статьями 135, 144, 145 Трудового кодекса Российской Федерации, пунктом 2 статьи 53 Федерального закона от 06.10.2003 №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», пунктом 4 статьи 86 Бюджетного кодекса Российской Федерации.

На их основе утверждается положение об оплате труда применительно к вашему учреждению, в котором и должно быть прописано какие надбавки подлежат к выплате, в том числе, при наличии стажа государственной или муниципальной службы.

Сама по себе работа в муниципальном казенном учреждении — муниципальной службой не является, в связи с чем положения о надбавках предусмотренные ФЗ «О муниципальной службе в РФ» здесь не применяются.

В соответствии со ст. 144 Трудового кодекса РФ

Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:
в федеральных государственных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
в муниципальных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам.
Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.
Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством Российской Федерации, обеспечиваются:
федеральными государственными учреждениями — за счет средств федерального бюджета;
государственными учреждениями субъектов Российской Федерации — за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;
муниципальными учреждениями — за счет средств местных бюджетов.
Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть третья статьи 135 настоящего Кодекса) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.
Профессиональные квалификационные группы — группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.
Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Соответственно при определении размера Вашей заработной платы необходимо отталкиваться от Вашей должности с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов.

Ссылка на основную публикацию